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「2:6:2の法則」から指示待ちの原因を考える



「2:6:2の法則」とは、集団ができると優秀な上位が2割、平均的な中位が6割、下位のグループが2割に分かれるという考え方です。


この法則はさまざまな分野に当てはまり、優秀な人財を集めたスタートアップ企業においても「2:6:2」の構造が生まれます。

働き方だけでなく、人間関係についても当てはまると言われており、自分が何をしても好きでいてくれる人が2割、時々で好き嫌いが変わる人が6割、何をしても嫌いになる人が2割いるとされ、やはり「2:6:2の法則」が成り立ちます。


この法則の興味深いところは、上位層2割を取り除くと、残りの8割の中から「2:6:2」の構造に分かれるということです。会社組織でも成績を残していた人財が退職しても、その後も組織は回り続けます。新たな上位2割が引き上がってくるということは、上位2割を担うための要素が、能力以外にもあるように思われます。


この「2:6:2の法則」はなぜ発生するのでしょう?

その要因の一つとして考えるのが「遠慮」です。


「上司を立てる」「先輩とはぶつかりたくない」といった世渡り術が、知れず知れずに人財のパフォーマンスを押し下げていないでしょうか? また社会心理学の観点からも「社会的手抜き(リンゲルマン効果)」という考えがあります。


「リンゲルマン効果」で考える社会的手抜き

人間は集団で作業した場合、単独で作業するよりも生産性が低下するという現象です。「綱引きの実験」では、参加する人数が多くなればなるほど、一人あたりの力の量の半減していく結果が実証されています。人数が増えるほど「自分一人だけが全力で頑張る必要はない」という心理効果が表れ、一人あたりのパフォーマンスが下がるのです。


「2:6:2の法則」において上位2割を取り除くと新たな2割が出てくるという現象は、人数が減ることで遠慮や社会的手抜きが解消され、頑張る人財が現れるからなのだと思います。人を活かす組織づくりを行う上で、一つ一つの組織をコンパクトにして権限委譲(エンパワメント)を進めて一人ひとりの力を引き出すことが重要ではないでしょうか。

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